金蝶s-HR解析企业文化变革的奇胜之道

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在一次会议上，笔者遇到了一位百亿级企业的领导，这位领导介绍说，近两三年企业每年都会投入过千万元，通过管理咨询项目来优化和升级内部的管理体系。今年，重点启动的是企业文化咨询项目。无独有偶，近两年耳闻目睹内部启动企业文化变革项目，或借助外界力量启动企业文化咨询项目的企业也不在少数，而且，多数是十亿及以上级的企业。这些企业文化项目启动的背后，让人感觉到的是蓄势待发的企业文化需求。

企业文化的需求可以从两个层面来说，其一是企业文化的基础建设，其二则是企业文化的变革与转型。由于社会与经济的转型，企业自身的发展，新生代员工的涌入，注定了企业文化变革将成为一个时代命题。所以本文重点聚焦在企业文化的变革与转型。

企业文化的变革需要进行科学而系统的企业文化基础建设，这将是承载本土企业向百亿级、千亿级企业迈进时不可或缺的企业文化平台。除了基础建设，成功的企业文化变革还需要结合针对性的变革方法论。正所谓兵法上讲的“以正合，以奇胜”。

企业文化变革的第一个奇胜之道是要善用已有的文化，利用文化变革文化。画像被摆放在五角大楼的格雷将军，在重建美国海军陆战队的“战士精神”时，采用的不是全面的文化改造，而是竭力去寻找和弘扬海军陆战队中的传统文化(比如相互尊重的美德)从而完成了一个看似不可能完成的使命。郭士纳在文化变革的时候，提出了赢、执行、团队，表面上似乎是推翻重建，但实际上他是在坚持IBM本身的文化精髓基础上进行变革。他深刻理解了老沃森所创建的IBM文化的精髓，这场文化变革也始于此，但他做到了青出于蓝而胜于蓝。金蝶所进行的文化变革，也是重新挖掘出了金蝶传统中的激情、尊重这些宝贵的品质，在二次创业的背景下，将激情文化放在了首位，赢得了众多老金蝶人的强烈认同与支持。事实上，任何一个有着辉煌历史的组织，都蕴含着优秀的文化品质。有效的文化变革，并不一定是那种推倒重来式的文化重建，而是变革者能够审时度势，既洞察到新文化必须突破和改变的关键点，同时又能发掘出传统文化中被蒙昧住的闪光点，那些与关键点可以相辅相成的历史闪光点。两者的充分结合，必将会让文化变革起到事半功倍的效果。

企业文化变革的第二个奇胜之道是，从行为开始改变，而不一定是从文化理念开始。斯坦福的费斯廷格提出，一旦人们以新的方式行事，他们将为自己的新行为寻找理性上乃至情感上的合适解释。新行为如果确实能够带来良好的效果，便有可能成为改变思想的催化剂。邓小平当年提出“实践是检验真理的唯一标准”，既是一个价值理念，同时更是一种从行为改变开始的引导，有效的规避了在理念上无休止的争论。

通常，文化变革听起来是一个很大，也很令人紧张的事情。如果在还没有触碰到关键点的时候，就已经被各种反对或怀疑的声音所淹没，变革十有八九会失败。相反，当我们把注意力放在那些看起来不那么重要，但却可以有效提高组织效率的“小处”的时候，是有可能从一处处具体的改变，赢得大家对新文化的憧憬与信心。规划是需要有全局观和历史纵深感的，但变革的举措确实需要脚踏实地的去发现那些可以改进效率的“小处”，特别是对于那些有着成功历史和厚重荣誉的企业而言。

掌握奇胜之道固然可以为成功变革增添胜算，但对于企业文化绝不可以掉以轻心，文化变革失败的案例要远远高于成功的案例。