管理变革之企业所需的四种文化

分享到:0

企业文化是什么？它对企业发展有什么促进作用？这应该是探讨企业文化首先要问的第一个问题，就如管理者在工作之前，他必须先明白管理是什么一样。

企业文化其实质是一种组织精神，它能唤醒员工内在的奉献精神，激励他们努力付出，决定员工在工作和生活中究竟会全力以赴，还是敷衍了事。

有企业文化，但并不意味着对企业的促进作用。两者并不是必然的关系。企业文化不是喊口号，而是要体现在实际行动中。员工间的关系融洽也并不能说明企业具有优秀的企业文化，企业文化最终应该是以企业效益来衡量其价值的。

成功的企业文化应该是经得起“市场”考验的企业文化，即它能使企业的体质增强，使企业的生命力更为持久，以不断满足外部市场的需求。

那么，在中小企业资源有限的现实情况下，如何构造中小企业的企业文化呢？

应该从企业所处的发展阶段来定位企业所需的企业文化，企业文化必须适应企业生产力这个要素，因为经济基础决定上层建筑。企业文化不应是一成不变的，它也是一个持续创新的过程。就中小企业而言，它所迫切需求的企业文化应该是那种实用、朴素的企业文化，下面就依泽亚企管多年管理变革经验浅谈中小企业所需的四种文化。

一、“知行合一”的执行文化

什么是执行力？执行力首先是一种企业文化。

执行力不强首先不是制度、规定本身的原因，而是要在企业风气、文化上找原因。因为制度只是文化的载体，文化才是制度的灵魂。文化理念不改变，制度理念无法形成。因此，提升执行力，首先要从文化、风气上来改变。企业要树立一种有执行力的企业文化。

可以说，执行力，首先来源于一种风气，来源于一种以执行为荣的企业文化，来源于讲原则性的管理团队。讲义气是执行吗？不是。讲“信用”才是执行，即不折不扣地落实才是真正的执行。企业执行力不佳可以从传统文化上找出很大一部分原因。传统文化历来讲究以“理”服人，讲究以“人”为本，这本身并没有错。然而，在道德丧失及人情化管理模式下，这会直接造成管理者对管理权支配的随意性，减少了企业对管理者的控制力和决策上的约束，每个人都有自己的“理”，每个人都只认自己的“理”，问题是在这么多“理”中到底又以谁的“理”为准呢？凭职务高低来定吗？这其实是对管理者的思想压迫。因为，管理者必须放弃自己的“理”而以别人的“理”为准，意味着他必须放弃一些自主权和随意性动作，这才是问题的核心。这样做的结果是：难受。表面可以接受，但心里却极度不舒服，在这种内外不一的情感支配下工作，根本无法谈论执行力。或许，在创业阶段，老板以个人权威，以个人控制力可以实现强有力的企业执行力，但当企业发展到一定阶段，执行力就不是老板一个人所能决定的了，在这种情况下，如何确保企业的执行力呢？

解决方案重点是机制和体制的改变。如何改变？

首先，必须在企业导入“制度化”管理模式。制度本身并没有权威，只有当它得到使用的时候才能体现。这就如法律一样，当你遵守法律时，法律对你没有任何制裁力，但当你触犯法律时，法律的权威方才体现出来。