物业管理企业应对《劳动合同法》的几点建议

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　　《劳动合同法》自2008年1月1日起施行,该法在保护劳动者就业权益、分类规范不同劳动用工形式、明确用人单位法律责任、保护用人单位的合法权益、健全劳动关系协调机制等五方面都有所突破，物业管理企业如何应对新法实施产生的影响，笔者试从以下几个方面进行阐述：

　　用工不能不签书面劳动合同

　　现状1：

　　大多数物业管理企业至今仍有一个错误认识，认为签订劳动合同就是将自己套牢，没有书面劳动合同就与职工没有劳动关系，可以规避法律的规定而自由处置员工的录用与辞退，而且还可以不缴、少缴社会医疗保险。即使员工因此起诉，也会因缺乏证据而不了了之。

　　新法解读：

　　用人单位自用工之日起不与劳动者订立书面劳动合同的，将面临许多惩罚措施：

　　1.用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。

　　2.用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。一旦订立无固定期限的劳动合同，又没有法律规定的可以解除劳动合同的情形，用人单位无法辞退劳动者；否则，违法辞退要支付2倍的经济补偿金。

　　应对措施：

　　用人单位必须转变以前的观念，牢固树立起“用人就要签订书面劳动合同”的观念，即使对流动性较大的安保、保洁人员试用合格的也应在20-25天内签订。

　　现状2：

　　用人单位用工往往采取一年一签劳动合同，原因主要是先前的法律规定劳动合同到期终止的，企业不需要支付经济补偿金，因此，采取一年一签劳动合同的方式，可以规避解除劳动合同支付经济补偿金的风险。但是，这一做法在新法实施后将行不通。

　　新法解读：

　　1.《劳动合同法》第46条规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形而依照本法第44条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位均应当向劳动者支付经济补偿金。这就意味着，劳动合同期满后，用人单位不与劳动者续签劳动合同或者与劳动者续签劳动合同时提供的条件比原劳动合同约定的较低，导致劳动者不愿续签劳动合同的，用人单位需要支付经济补偿金。这一规定使劳动合同到期终止与劳动合同解除在支付经济补偿金上的区别缩小，一年一签劳动合同的优势不复存在。

　　2.《劳动合同法》第14条规定，连续订立两次固定期限的劳动合同后，再次续签劳动合同的，如果劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位必须同意。这就意味着如果企业选择一年一签劳动合同，那么两年后，企业只有两种选择，要么选择不续签合同，支付经济补偿金后，与劳动者分道扬镳；要么选择续签劳动合同。选择分道扬镳，会使自己培养的骨干员工流失，等于为他人做嫁衣；选择续签，只要劳动者愿意，企业就得签订无固定期限劳动合同。

　　应对措施：

　　物业管理企业应注意劳动合同期限的合理搭配，建议各类人员的前两次劳动合同的期限为下表：

　　年限工种

　　次数安保工程保洁绿化客服管理中高管

　　第一次2年2年2年2年2年2年2年

　　第二次1-2年2年1年2年1-2年1-2年2-3年

　　违约金不能再随意设定

　　现状：

　　劳动合同中能否为劳动者设定违约金条款，是一个有争议的话题。《劳动法》对这一问题的规定不是很明确，各地的地方性立法对此规定也是大相径庭，有的可以约定违约金，有的是限制违约金。物业服务行业人员流动量大，虽技术含量相对不高，但由于持证上岗的需要，培训费用支出较多，一般都约定违约金。

　　新法解读：

　　《劳动合同法》规定，只有在两种情形下，用人单位可以约定由劳动者承担违约金：

　　一是在培训服务期协议中约定违约金。用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

　　二是在竞业限制条款中约定违约金。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

　　应对措施：

　　1.外出培训应将差旅费和培训期间的工资列入培训费用。培训费用支出可分为：全额报销、半额报销、带薪不报销、自费不带薪。

　　2.即使是一级资质物业管理企业，其竞业限制对象也不宜过广，只可将部分企业高管等涉及知识产权和保密义务的人员列为竞业限制人员，否则在竞业限制期（不超过两年）应按月给予劳动者经济补偿。

　　3.服装押金应取消，但对客服管理层人员（量身定做且价值较高）可采取变通措施：一是试用期满后配服装；二是订立专门协议，由员工以优惠价（半价）到指定服装企业购买统一服装，公司按劳动合同期限每月发给服装补贴费。例如：一套西装1200元，公司承担600元，员工向公司借600元，再每月向该员工发放25元服装费（劳动合同期限为2年），逐月扣还借款。若该员工在10个月时辞职，他向公司归还350元（1200÷2-25*10＝350）的服装费借款后，可将该套西装归为己有。这样避免了因员工辞职造成高档制服浪费的现象，安保人员配制的高档皮鞋亦可比照处理。

　　辞退员工不再轻而易举

　　现状：

　　某些物业管理企业时常辞退员工，或施加压力让员工写出书面辞职报告而不发补偿金，更有甚者，还要借故克扣工资。

　　新法解读：

　　《劳动合同法》将用人单位辞退劳动者情形分为三大类：即时通知解除、预告通知解除和经济性裁员。但对每一类辞退员工的情形中都有条件限制，如即时通知解除劳动合同的，用人单位需要承担举证责任：（1）劳动者在试用期内不符合录用条件；（2）严重失职、营私舞弊给本单位造成重大损失；（3）员工兼职给完成本单位工作造成严重影响；（4）被追究刑事责任等。预告通知或经济性裁员解除劳动合同的，均需要符合法定情形、履行法定程序。《劳动合同法》第42条在规定可以辞退劳动者情形之外，还规定了用人单位不得解除劳动合同的六种情形。对于单位设有工会的，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

　　《劳动合同法》第48条规定用人单位承担违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法规定支付赔偿金，即应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。

　　综上所述，新法实施后，用人单位辞退劳动者的条件更为严格、程序更为复杂、违法辞退的成本要翻倍。因此，辞退员工不再是“欲予辞退、何患无辞”。

　　应对措施：

　　1.在“员工应聘登记表”、“员工录用审批表”、“员工转正审批表”中应设立条款注明以上填表情况属实，若有虚假之处，用人单位解除劳动合同时愿意放弃离职赔偿金，由员工签名。另外在招聘岗位要求时，应设定学历、职称、工作经历的要求，并在录用员工前后进行背景调查，取得证据。

　　2.中小型物业管理企业一般不设立工会，否则在劳动合同的许多方面都要征求并研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

　　3.对劳动者在工作中有严重失职给用人单位造成重大损害的，要及时调查取证，必要时予以报案，为依法解除劳动合同做好准备。